No suele hablarse de edadismo en voz alta, pero está ahí.
En frases como “buscamos un perfil joven y dinámico” o “ya no se adapta al ritmo de la empresa”.
En proyectos siempre se elige a los mismos.
En profesionales que antes eran referentes y, poco a poco, se han vuelto invisibles.
El edadismo no siempre se dice, pero se nota.
Y poco a poco va dejando fuera a personas valiosas, con experiencia, perspectiva y conocimiento.
Un tema incómodo que muchas organizaciones prefieren esquivar, mientras pierden (sin darse cuenta) una parte enorme de su talento.
Y ahí es donde los equipos de personas pueden tener un papel clave: reconocer el sesgo, abrir la conversación y transformar la cultura desde dentro.
Sigue leyendo para descubrir cómo identificar el edadismo y cómo impulsar una cultura que valore la experiencia sin etiquetas.
Qué es realmente el edadismo (y cómo se manifiesta en la práctica)
El edadismo es una forma de discriminación basada en la edad.
A veces es evidente, como cuando se rechaza a alguien en un proceso de selección por tener “demasiados años”, pero la mayoría de las veces es sutil.
Se cuela en los comentarios, en las decisiones que se toman sin maldad y en los prejuicios que nadie cuestiona.
Supone no incluir a los perfiles más maduros en proyectos estratégicos, dar por hecho que no se adaptarán a nuevos sistemas, o pensar que “ya no les apetece aprender”.
Y, al otro extremo, también es asumir que la juventud equivale a falta de compromiso, experiencia o capacidad de liderazgo. Vamos a verlo con ejemplos cotidianos.
23 ejemplos de edadismo en las organizaciones
Hablar de edadismo no es hablar de jubilaciones anticipadas ni de políticas formales de recursos humanos. En la práctica, el edadismo se manifiesta en gestos cotidianos como estos:
- Usar expresiones en ofertas como “equipo joven y dinámico”.
- Descartar currículums por la fecha de nacimiento o años de experiencia.
- No invitar a profesionales senior a participar en proyectos de innovación.
- No ofrecer formación tecnológica a “boomers”, asumiendo que “no les interesa”.
- Excluir imágenes de empleados maduros en materiales corporativos o webs.
- Asignar siempre tareas operativas a personas con más edad, evitando retos nuevos.
- No promocionar a profesionales experimentados por creer que “ya están bien donde están”.
- Dar más valor a las ideas de perfiles jóvenes que a las de personas con trayectoria.
- Excluir de programas de desarrollo o liderazgo a empleados mayores de cierta edad.
- No considerar a las personas senior para viajes o representación externa.
- Asociar automáticamente la edad con falta de adaptación o resistencia al cambio.
- No pedir opinión o feedback a perfiles experimentados en procesos de transformación.
- Organizar actividades de team building solo pensadas para perfiles jóvenes.
- Hacer bromas sobre la edad o el uso de la tecnología (“tecnofóbico”, “dinosaurio”, etc.).
- No reconocer la aportación de experiencia o mentoring de los perfiles sénior.
- Asumir que un profesional consolidado “ya no necesita” formación o desarrollo.
- No adaptar espacios físicos o herramientas a las necesidades de distintas edades.
- Promover únicamente modelos de carrera vertical (ascensos rápidos) que excluyen trayectorias más lentas o maduras.
- Priorizar la incorporación de recién graduados para “reducir costes”, sin valorar la pérdida de experiencia.
- Ignorar la diversidad generacional en las métricas de diversidad e inclusión.
- Presuponer que las personas jóvenes no tienen capacidad de liderazgo.
- No fomentar equipos mixtos por generaciones.
- No tener protocolos de salida o desvinculación que cuiden la dignidad y legado de quienes se jubilan o salen por edad.
La clave es que el edadismo no suele ejercerse con mala intención.
El sesgo de edad viene de ideas instaladas hace tiempo, de costumbres no revisadas o de creencias sobre “lo que funciona mejor”.
Por eso, el primer paso para transformarlo es reconocerlo sin culpa, pero sin negarlo.
Por qué el edadismo es un problema (más allá de lo ético)
El edadismo no solo es injusto. Es ineficiente. Porque cuando una organización deja fuera al talento por una cuestión de edad, pierde diversidad de miradas, experiencia acumulada y la posibilidad de combinar aprendizaje y madurez en un mismo equipo.
Cada generación aporta algo distinto:
- la curiosidad de quien empieza.
- la energía de quien está en pleno desarrollo,
- y la perspectiva de quien ya ha pasado por varios ciclos.
Cuando una organización se homogeneiza, se vuelve más cómoda, pero también más predecible.
Sin debate, sin contraste, sin mezcla, la innovación se debilita.
Además, el impacto va más allá del rendimiento.
El edadismo erosiona la cultura desde dentro: genera inseguridad, sensación de desvalorización y pérdida de pertenencia.
Y eso, tarde o temprano, se traduce en rotación, desconexión y desmotivación.
Porque las personas no solo buscan un salario o estabilidad.
Buscan un lugar donde seguir teniendo algo que aportar.o.
Cómo empezar a romper el sesgo del edadismo desde dentro
Romper con el edadismo desde el área de Personas y Talento pasa, ante todo, por revisar la cultura, los procesos y las creencias de la organización.
Muchas veces no hay mala intención: simplemente no se ha puesto foco en ello.
En BeUp acompañamos a las organizaciones precisamente en ese punto: en poner consciencia, medir y transformar. Estas son algunas de las palancas que recomendamos activar para empezar:
Medir la cultura y el punto de partida
Antes de actuar, hay que escuchar.
Lanzar encuestas de clima, medir la percepción de equidad y analizar la composición generacional ayuda a tener una radiografía real de cómo vive cada grupo la organización.
Solo así se puede diseñar una cultura organizacional con sentido y no suposiciones.
Incluir la edad en las políticas de diversidad
La edad sigue siendo la gran olvidada en los planes de D&I.
Reconocerla explícitamente como dimensión de diversidad es el primer paso para normalizar el diálogo y abrir espacios de equidad intergeneracional.
Fomentar equipos intergeneracionales
La mezcla genera innovación, empatía y aprendizaje mutuo.
Revisar la composición de los equipos, detectar desequilibrios y apostar por la complementariedad de talentos permite crear entornos más ricos y colaborativos.
Impulsar el mentoring como estrategia clave contra el edadismo
El mentoring empresarial es una de las herramientas más potentes para romper barreras entre generaciones.
Diseñamos programas de mentoring a medida de cada organización, que permiten a profesionales senior y junior compartir conocimiento, tecnología, visión y experiencia.
En BeUp hemos formado a más de 7000 mentores durante nuestros más de 15 años de experiencia, lo que nos ha permitido desarrollar una metodología propia con excelentes resultados.
Garantizar formación continua para todas las edades
Aprender no tiene edad.
Sin embargo, muchas formaciones en soft skills o liderazgo se reservan para ciertos niveles o etapas.
Una cultura realmente inclusiva ofrece aprendizaje continuo y accesible en inteligencia profesional para todos, independientemente del momento de carrera.
Formar a managers en sesgos inconscientes
La mayoría de decisiones discriminatorias no nacen de la intención, sino del automatismo.
Por eso es clave incluir módulos sobre sesgos de edad y diversidad generacional en los programas de liderazgo transformacional y desarrollo directivo.
Acompañar bien las transiciones
Los procesos de salida o jubilación también forman parte de la experiencia del empleado.
Diseñarlos con cuidado, reconociendo la contribución y el legado de cada persona, refuerza la cultura de respeto y ayuda a cerrar etapas de forma sana.
El cambio empieza en algo tan simple y poderoso como poner intención.
Y cuando eso ocurre, la conversación sobre talento se abre, la cultura se vuelve más sana y la experiencia de todos mejora.
BeUp ayuda a combatir el sesgo del edadismo
En BeUp ayudamos a las organizaciones a transformar su diversidad generacional en una ventaja real, diseñando programas de mentoring, liderazgo transformacional y transformación cultural que fomentan la equidad y la integración de todas las generaciones.
¿Un ejemplo? Nuestro programa de Mentoring para el Grupo Mutua, donde la generación Z aportó una visión innovadora, mientras que los perfiles senior ofrecieron estrategias sólidas para aterrizar los proyectos de forma efectiva.
El resultado: mayor colaboración, eficiencia y propuestas de mejora aplicables a nivel organizacional.
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