El mentoring ejecutivo es uno de los mayores secretos de liderazgo de las grandes empresas. Bien planteado, detecta altos potenciales, multiplica el talento, reduce la curva de aprendizaje y construye una cultura que fideliza.
Las organizaciones que lo prueban, repiten año tras año.
Pero en nuestros 15 años implantando programas de mentoring en el 70% de las empresas del IBEX 35, hemos escuchado muchas veces las mismas frases.
Y es que el mentoring vive rodeado de algunas falsas creencias. Algunas simplifican en exceso. Otras confunden el mentoring ejecutivo con otras disciplinas. Y otras, directamente, impiden que se aproveche todo su potencial.
Seguramente tú también hayas escuchado alguno de estos mitos. Por eso, en este artículo vamos a revisarlos uno a uno, desde nuestra experiencia real y con el enfoque práctico que nos caracteriza.
Empezamos.
1# “Eso del mentoring ejecutivo es como hacer coaching pero en una empresa, ¿no?”
Esta es, sin duda, la falsa creencia por excelencia. Y es que aunque comparten algunas herramientas y principios (como la escucha activa, la confidencialidad o la orientación al desarrollo) coaching y mentoring no son lo mismo.
El coaching se basa en el arte de hacer preguntas para que la otra persona encuentre sus propias respuestas. Parte de la premisa de que el coachee tiene todos los recursos que necesita, y el coach no interviene desde su experiencia, sino desde su capacidad de facilitar la reflexión.
El mentoring ejecutivo, en cambio, sí parte de la experiencia del mentor como valor diferencial. Aquí no se trata solo de acompañar con preguntas, sino también de compartir aprendizajes, errores, éxitos, herramientas y visión. Es una relación entre dos personas en la que una guía a la otra desde un conocimiento vivido, dentro de un marco de confianza y propósito compartido.Por eso, confundir ambas herramientas no solo desdibuja sus aportes, sino que limita el alcance real de cada una. Ambas son útiles, pero cada una tiene su espacio. Y cuando se entienden bien, se complementan de forma poderosa.
2# “Si tienes mucha experiencia, serás un gran mentor”
Esta es una de las suposiciones más frecuentes… y más peligrosas.
La experiencia profesional es, sin duda, un pilar del mentoring ejecutivo. Pero no es suficiente por sí sola. Haber ocupado posiciones de responsabilidad o acumular años de trayectoria no convierte automáticamente a alguien en un buen mentor.
El mentoring requiere algo más profundo: una actitud generosa, compromiso real con el desarrollo del otro y habilidades específicas de acompañamiento:
- Escucha activa.
- Humildad para compartir fracasos
- Paciencia ante el proceso del mentee
- Capacidad de sostener conversaciones que incomodan pero transforman.
- Compromiso con el programa de mentoring ejecutivo y disponibilidad para llevarlo a cabo
Lo vemos a menudo en organizaciones: personas brillantes que, al ejercer de mentores, reproducen modelos de liderazgo directivo, opinan en lugar de guiar o se centran en dar respuestas más que en abrir posibilidades.
Un buen mentor no es quien más sabe, sino quien sabe acompañar desde la experiencia sin protagonismo, con una mirada amplia y una escucha genuina.
Y eso, como todo lo importante, también se entrena. (De hecho, es una de nuestras especialidades).
3# Solo puede ser mentor quien ya lidera equipos
Si tienes hijos pequeños o recuerdas tus años escolares, seguro que has notado cómo este enfoque Es una idea tentadora: si alguien lidera bien a un equipo, seguramente pueda acompañar con éxito a otra persona en su desarrollo. Pero en realidad, no funciona así.
Liderar no es lo mismo que mentorizar. Las habilidades que hacen destacar a un líder (orientación a resultados, visión estratégica, toma de decisiones) no siempre son las mismas que necesita un mentor, que debe estar dispuesto a acompañar sin dirigir, a preguntar sin imponer y a escuchar sin prisa.
Por supuesto, hay líderes que también son excelentes mentores. Pero no por el cargo que ocupan, sino por cómo se relacionan con la experiencia, con el error, con el otro.
El mentoring ejecutivo no exige haber liderado un equipo, sino tener un recorrido profesional alineado con lo que busca el mentee, junto con la disposición personal y las soft skills necesarias para que el proceso realmente funcione.
¿Esa persona ocupa un puesto de manager? Perfecto.
¿No lo ocupa? Perfecto también.
4# ¿Cómo va a ser mentor el becario? ¡Es jovencísimo!
Esta idea ha estado presente en el imaginario colectivo desde siempre: quien guía debe haber recorrido más camino, haber vivido más, haber liderado más. Pero hoy, el mentoring ejecutivo ya no se rige solo por jerarquía, antigüedad o edad.
Existen muchos casos en los que el mentor no tiene más años de experiencia global, pero sí una mirada más actual, conocimientos especializados o una conexión directa con un entorno concreto, como puede ser el mundo digital, nuevas formas de trabajo o herramientas emergentes.
De hecho, esta inversión de roles tiene nombre propio: mentoring inverso. En BeUp lo implantamos desde hace años en empresas como Mapfre, Mutua o BNP Paribas, y hemos visto de primera mano su impacto en cultura, liderazgo y aprendizaje intergeneracional.
Porque ser mentor es tener algo valioso que compartir. Y eso no siempre depende de la edad, el cargo o el tiempo en la empresa.
5# En las sesiones de mentoring no se hablan temas personales
Este mito del mentoring ejecutivo se mueve en el terreno de los grises. Y lo cierto es que genera mucho debate.
Sí, es verdad que estamos en un entorno profesional, que no es coaching, y que no se trata de forzar conversaciones íntimas ni invadir terrenos delicados. Pero el mentoring tampoco es una tutoría técnica. Es un espacio donde se comparten visiones, decisiones, dudas… y muchas veces, emociones.
Porque lo profesional y lo personal no son compartimentos estancos. Y porque no se puede acompañar a una persona sin tener en cuenta a la persona.
Se trata de permitir que, si surge, haya un espacio seguro donde lo personal tenga cabida. Y de que el mentor tenga la sensibilidad suficiente para acompañar ese momento con respeto, escucha y presencia.
En nuestra experiencia, algunas de las conversaciones más transformadoras en un proceso de mentoring han nacido justo ahí: cuando mentor y mentee se sienten con la confianza suficiente como para mostrarse más allá del rol.
6# Las sesiones de mentoring son a demanda del mentee
Esta es una creencia que suena flexible, actual… e incluso amable. Pero también es una de las que más limita la eficacia del proceso.
Es cierto que el mentee debe tener iniciativa y sentirse con libertad para pedir una sesión cuando lo necesite. Pero eso no significa que el mentoring deba gestionarse como una agenda abierta sin estructura.
Un buen programa de mentoring ejecutivo necesita estructura y metodología. Y ahí es donde entra gran parte de nuestro trabajo como consultores. Ayudar a empresas a:
- Definir los objetivos del programa.
- Establecer su duración total para conseguirlos.
- Definir sesiones periódicas con ritmo constante.
Porque el compromiso mutuo se refleja también en la planificación. Y cuando hay estructura, se genera foco, se respeta el tiempo de ambos y se maximiza el aprendizaje. La espontaneidad suma, pero no puede ser el único motor.
Si todo queda a demanda, lo urgente gana a lo importante. Y el mentoring pierde impacto.
BeUp: mentoring ejecutivo que derriba mitos y genera impacto real
En BeUp diseñamos e implantamos programas de mentoring a medida, acompañando a mentores, mentees y equipos de Talento en todo el proceso: desde la definición de objetivos hasta el matching, la formación y el seguimiento.
Trabajamos con estructura, metodología y visión práctica para romper con las falsas creencias que limitan el verdadero potencial del mentoring en las organizaciones.
Hemos implantado programas de mentoring ejecutivo en muchas de las principales empresas del país como Grupo Santander, Orange, Grupo Siro, Ferrovial, Roche, Mapfre o Alcampo.
¿Quieres activar un programa de mentoring con resultados sólidos y medibles?
Escríbenos. Te ayudamos a construirlo bien desde el principio.
